DE CE TREBUIE MODIFICATĂ LEGEA DIALOGULUI SOCIAL NR. 62/2011?
În cei şapte ani de la adoptarea prin asumarea răspunderii în Parlament a Legii Dialogului Social 62/2011, situaţia lucrătorilor din România s-a deteriorat.
Practic, deşi România a înregistrat constant în această perioadă un nivel de creştere economică peste media europeană, în principal prinn efortul oamenilor muncii, de această creştere nu au beneficiat tocmai cei care au contribuit cel mai mult la ea, lucrătorii.
Negocierea colectivă, unul dintre principalele mecanisme de redistribuire echitabilă a rezultatelor economice a fost distrusă prin efectele acestei legi. Acest lucru se poate vedea prin:
Concentrarea salariilor în jurul salariului minim
În momentul actual, peste o treime din totalul salariaţilor cu normă întreagă sunt încadraţi la nivelul salariului minim pe economie.
Lipsa negocierilor reale care să împingă creşterile de salarii pe grilă în sus a făcut ca de la an la an, cu fiecare creştere a salariului minim, numărul celor plătiți la acest nivel să crească. În 2011, de adoptarea legii 62/2011, la salariul minim erau încadrați aproximativ 8 % dintre angajați, cam aceeași proporție care este în prezent în Germania. Între timp, numărul acestora a devenit de 5 ori mai mare.
Acest lucru are consecinţe nu doar în prezent, prin lipsa posibilităţii de a asigura un trai decent, ci şi pentru viitor:
- Pensii mici la finalul perioadei active, care de multe ori nu depasesc pensia sociala;
- Distrugerea sănătăţii și afectarea vieții personale și/sau de familie pentru că de multe ori insuficienţa veniturilor obligă mulţi lucrători să muncească în plus, prin ore suplimentare, în timpul sărbătorilor legale sau alte activităţi aducătoare de venit;
- Lipsa perspectivelor de dezvoltare economică, deoarece în aceste condiții are loc o migrație continuă, in special a personalului calificat.
Dispariția coeficienților și aplatizarea grilelor de salarizare
Dacă în sistemul public, prin efectul legislației, s-au putut menţine totuşi ierarhizările salariale în funcţie de diferite criterii – experienţă, nivel de pregătire, responsabilităţi – în sectorul privat, acest lucru nu se poate realiza în lipsa instrumentelor negocierii colective care să asigure o creștere măcar echitabilă, dacă nu proporțională, a celorlalte salarii odată cu creșterea salariului minim.
Astfel, în sectorul privat, peste jumătate din contractele individuale de muncă sunt încadrate cu salariul minim sau mai mic. In acelaşi timp, 8 din 10 români au un salariu de bază net de sub 2050 de lei.
Concret, avem de-a face cu egalizarea salariilor în cazul multor salariați care au calificări şi nivel de experienţă diferite și ocupă posturi cu cerințe foarte diferite.
Acest lucru are loc practic automat, odată cu eliminarea coeficienților de salarizare din contractual colectiv de muncă la nivel național și din contractele colective de muncă sectoriale din mediul privat. În mod firesc, această egalizare produce nemulțumire de partea salariaților mai calificați, alimentând și mai mult fluctuația de personal cu care se confruntă întreprinderile.
Distribuţia inechitabilă a rezultatelor economice între capital şi muncă
Ponderea remunerării salariaților în PIB a scăzut semnificativ după 2008 și a rămas până în prezent la un nivel mult inferior perioadei pre-criză.
Ușoara revenire în 2017, în special ca efect al creșterii salariilor din sectorul bugetar, nu schimbă semnificativ această situație. Nicio altă țară din Europa Centrală și de Est nu a înregistrat o traiectorie atât de puternic descendentă a ponderii remunerării salariaților în PIB în ultimul deceniu.
Acesta este un indicator relevant pentru a înțelege în ce măsură salariații beneficiază de pe urma creșterii economice la care contribuie în mod direct și arată modul profund inechitabil al distribuției rezultatelor creșterii economice între cei care muncesc și reprezentanții capitalului, acționarii.
Companiile păstrează o proporție mai mare de venituri, ca profit, în detrimentul salariilor şi este necesară reînnoirea negocierilor colective pentru a obţine salarii mai echitabile.
Aceștia sunt câțiva dintre indicatorii care arată deteriorarea situației salariaților din România. Mai sunt și alții: nivelul sărăciei în muncă (o cincime dintre românii care au un loc de muncă se află în sărăcie, dublu față de media europeană), inegalitățile sociale, cresterea ratei de profitabilitate pe unitatea orara de munca.
Recomandările Comisiei Europene, Consiliului Europei, Organizației Internaționale a Muncii sunt toate în sensul modificării Legii nr. 62/2011 a dialogului social pentru eliminarea obstacolelor care împiedică funcționarea negocierilor colective:
Recomandările specifice de țară ale Comisiei Europene/Consiliului Europei: ”(13) În România, cadrul pentru negocierile colective nu favorizează funcționarea armonioasă a sistemului de relații de muncă. Dialogul social este caracterizat de un nivel scăzut de negociere colectivă, în special la nivel de sector, și de o participare redusă a sindicatelor și a organizațiilor patronale. Pragurile ridicate de reprezentativitate și definirea vagă a sectoarelor se numără printre principalele obstacole în calea unui dialog social mai eficient. S-au înregistrat puține progrese până în prezent în privința modificărilor legislative care vizează îmbunătățirea cadrului instituțional.”
România a ratificat Convenția nr. 87 a Organizației Internaționale a Muncii privind libertatea de asociere și protecția dreptului de organizare, cât și Convenția nr. 98 privind dreptul de organizare și negociere colectivă. De asemenea, Convenția privind Reprezentarea lucrătorilor (nr. 135) și Convenția de negociere colectivă (nr. 154). Conform Constituției României, acestea au prioritate în aplicare față de legislația internă. În Memorandumurile de comentarii tehnice din 2011, 2012, 2015 și aprilie 2018, Biroul Internațional al Muncii oferă asistență și expertiză pentru modificarea legislației în acord cu Recomandările și Convențiile înternaționale privind munca.
Care sunt BLOCAJELE MAJORE din actuala legislație
care împiedică sau restrâng desfășurarea negocierilor colective la nivel de companie, sector sau național și
Principalele propuneri ale noastre pentru deblocarea negocierilor colective,
în conformitate cu orientările cuprinse în Memorandumurile tehnice ale Biroului Internațional al Muncii.
Condițiile de înființare a unui sindicat încalcă libertatea de asociere, garantată de Constituție
Legea limitează dreptul de asociere, deoarece un sindicat poate fi înființat numai de cel puțin 15 salariați, care trebuie să fie angajați ai aceleiași întreprideri.
Având în vedere că economia României se bazează predominant pe întreprinderile mici și mijlocii - 92,5% din întreprinderile active din România au sub 15 salariați – pentru aproximativ un sfert dintre salariaţi legea interzice exercitarea dreptului fundamental de asociere, garantat de Constituţia României şi tratatele internaționale ratificate.
Mai mult, prin faptul că doar angajații cu contract de muncă au dreptul să fie reprezentanți de sindicat, legea interzice acest drept altor categorii de lucrători, precum zilierii (care activează în 14 sectoare de activitate), lucrătorii pe cont propriu sau cei angajați în noi tipuri de relații de muncă (spre ex. platforme digitale). Sunt aproximativ 1.500.000 de lucrători pe cont propriu, iar aproape jumătate dintre aceste persoane sunt în afara sistemului de securitate socială, fiind și categoria socială cea mai puțin protejată și cea mai expusă riscului de sărăcie.
Astfel, prin prevederile sale, Legea 62/2011 împiedică o mare parte dintre lucrători să formeze sau să adere la un sindicat pentru a-și promova drepturile colectiv.
PROPUNERE:
- Modificarea prevederilor legii pentru a permite înfiinţarea unui sindicat de către 15 membri fondatori, din una sau mai multe întreprideri din același sector de activitate.
- Includerea unei prevederi astfel încât dreptul de a forma şi/sau adera la un sindicat să fie recunoscut tuturor categoriilor de lucrători, nu doar strict celor angajaţi cu contract de muncă
Imposibilitatea negocierii la nivel național
Legea interzice încheierea contractului colectiv de muncă la nivel național. Ultimul contract naţional a fost eliminat abuziv în 2011 prin voinţa guvernului, fără a prelua însă în legislaţia naţională prevederile sale, rezultatul unui îndelungat proces de dialog social bipartit a partenerilor naţionali.
Astfel, dintr-un condei s-au pierdut grilele diferenţiate de salarizare care stabileau niveluri mai ridicate ale salariului minim pentru niveluri mai ridicate de calificare, obligativitatea formării profesionale, obligativitatea angajatorilor de a stabili normele de muncă în acord cu sindicatul ş.a..
PROPUNERE:
- Includerea posibilităţii ca negocierea colectivă să se poată desfăşura şi la nivel naţional, dacă părţile doresc;
- Includerea posibilităţii de a declanşa conflicte de muncă la nivel naţional;
Condiții imposibil de îndeplinit pentru încheierea de contracte colective la nivel de sector
Pentru a avea un contract colectiv la nivel de sector, organizaţiile sindicale care participă la masa negocierilor trebuie să reprezinte peste 50% din salariaţii din intregul sector. În acelaşi timp, și organizaţiile de angajatori participante la negociere trebuie să aibă 50% +1 din salariaţii din întregul sector.
Astfel, condiţiile impuse de lege pentru încheierea de contracte collective la nivel de sector/ramură de activitate sunt exagerate şi nerealiste.
Practic, la acest nivel, contractele colective de muncă au dispărut complet atât din sectorul privat, cât și din cel public, numărul scăzând brusc de la 47 de contracte semnate între 2005 și 2010 (o medie anuală de 8 contracte) la 0 între 2011 și 2017
PROPUNERE:
- Modificarea condiţiilor pentru încheierea contractelor colective la nivel de sector, astfel încât să reflecte situaţia reală şi să fie posibil de îndeplinit.
- Recunoaşterea dreptului organizaţiilor sindicale de a iniţia conflict de muncă la nivel de sector şi grup de unităţi;
- Aplicarea erga omens a contractului colectiv de muncă sectorial dacă federațiile sindicală și patronală participante la negociere au reprezentativitate.
Piedici pentru sindicate în reprezentarea intereselor membrilor lor
Pentru a negocia contractul colectiv de muncă la nivel de companie, și, în cazul în care negocierea se blochează, să poată declanșa conflictul de muncă, un sindicat trebuie să aibă membri peste 50% +1 dintre salariați. Pragul este dificil de atins, iar dintre angajații care pot fi membri de sindicat este de ajuns un număr mic să se retragă la presiunile (directe sau indirecte) ale angajatorului pentru ca sindicatul să nu atingă sau să își piardă statutul de reprezentativ.
În plus, Legea 62/2011 limitează posibilitatea de acțiune a sindicatului nereprezentativ: acesta poate negocia contractul colectiv numai dacă este afiliat la o federație reprezentativă în sectorul de activitate, iar la negociere participă și reprezentanții salariaților. Dacă însă nu se ajunge la un acord cu angajatorul, sindicatul nu are dreptul să declanșeze conflictul de muncă (greva), fiind astfel lipsit de principalul instrument pentru promovarea intereselor colective ale membrilor. In schimb, chiar dacă sindicatul nu este de acord, contractul colectiv poate fi înregistrat oricum, doar cu semnătura reprezentanților salariaților.
Astfel, legea favorizează reprezentanții salariaților în raport cu sindicatele. În absența unei proceduri clare, transparente și validate pentru alegerea lor – spre deosebire de sindicate care trebuie să parcugă un traseu anevoios pentru a obține personalitatea juridică – reprezentanții angajaților sunt de cele mai multe ori persoane apropiate de conducere, care semnează contracte colective de muncă fără să aibă loc o negociere reală. Ceea ce este îngrijorător este că aceste contracte preiau în general prevederi legale sau stipulează drepturi ipotetice (spre exemplu, cu formulări de tipul “salariații pot beneficia de...”, fără a include și condițiile în care se concretizează presupusul beneficiu).
9 din 10 contracte colective de muncă încheiate în ultimii ani au fost înregistrate cu semnătura reprezentanţilor salariaţilor, fiind instrumente lipsite de conţinut în ceea ce priveşte beneficiile pentru lucrători. Principala lor funcţie este în schimb aceea de a asigura aşa-zisa pace socială pentru angajator, pentru a da bine în faţa finanţatorilor şi partenerilor de afaceri şi pentru a împiedica o negociere reală cu salariaţii.
PROPUNERE:
- Modificarea prevederilor legii astfel încât reprezentanţii salariaţilor să poată fi parteneri la negocierea colectivă numai în unităţile unde nu există sindicate constituite.
- Includerea unor prevederi clare de interzicere a oricărui tip de îngerinţă în activitatea organizaţiilor sindicale şi a ocărui tip de măsură de discriminare pe criteriul apartenenţei sindicale sau activităţilor sindicale, împreună cu sancţiuni eficiente;
- Reducerea pragului pentru reprezentativitatea la nivel de unitate la 35%, conform recomandărilor Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
Campania SCHIMBĂM REGULILE
În contextul Zilei Mondiale a Muncii Decente, Confederația Națională Sindicală “Cartel ALFA” desfășoară Campania "Schimbăm regulile!" care își propune creșterea gradului de conștientizare asupra condițiilor de muncă din România și susținerea inițiativei de schimbare a legii dialogului social realizate de Coaliția pentru muncă, cu susținerea confederațiilor sindicale, cu scopul deblocării negocierilor colective în România.
Vineri, 5 octombrie, membrii confederației vor purta banderole albe pentru a susține negocierea colectivă pentru salarii și condiții mai bune și pentru a transmite mesajul:
LUCRĂTORII AU DREPTUL LA UN TRAI DECENT DIN MUNCĂ!
Le transmitem parlamentarilor și guvernanților că trebuie schimbate regulile, astfel încât drepturile fundamentale ale lucrătorilor să fie respectate, o condiție necesară și minimală pentru ca munca decentă să poată deveni o realitate și pentru românii care lucrează în țara lor.
Descarcă infografic: .pdf; .png
Descarcă Logo: .jpg
