Centrul de consultare 

pentru funcționarea și îmbunătățirea mecanismului de informare, consultare și participare al angajaților GHIDUL UTILIZATORULUI 

 

Legea 367/2011 a dialogului social oferă definiţii ale informării şi consultării în cadrul dialogului social.

Informarea este definită drept transmiterea de date de către angajator către reprezentanţii angajaţilor*, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezbaterii şi să o examineze în cunoştinţă de cauză.

Consultarea este definită drept schimbul de păreri şi stabilirea unui dialog între angajator şi angajați.

Legea 367/2011 (art. 30) prevede: „În scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor, organizaţiile sindicale reprezentative vor primi de la angajatori sau de la organizaţiile acestora informaţiile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă sau, după caz, acordurilor colective de muncă, în condiţiile legii […]”.

 

Care este cadrul legal european?

Dreptul la informare şi consultare este un drept fundamental al lucrătorilor recunoscut la nivel comunitar (art. 137, 138, 139 CE ale tratatului de la Roma, art. 21 al Cartei Sociale Europene).

Dimensiunea transnaţională a dreptului la informare şi consultare a fost recunoscută prin Directiva 1994/45/CE privind instituirea unui comitet european de întreprindere sau a unei proceduri de informare şi consultare în întreprinderile şi grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitară**.

Neajunsurile Directivei 94/45 şi necesitatea de armonizare a legislaţiei europene au condus la adoptarea Directivei 2009/38/CE. În plus, Directiva 2002/14/CE a stabilit un cadru general de informare şi consultare a lucrătorilor în Comunitatea Europeană. Această directivă a fost transpusă în legislaţia românească prin Legea 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor.

Potrivit reglementărilor europene, unul dintre principiile fundamentale ale informării şi consultării angajaţilor este caracterul util al acestora. Modalităţile concrete de informare şi consultare trebuie să asigure un efect util şi să contribuie la luarea unor decizii eficace. Astfel, informarea trebuie să se deruleze: - la un moment; - într-un mod; - cu un conţinut corespunzător

• şi trebuie să permită reprezentanţilor lucrătorilor - în baza informaţiilor furnizate; - şi într-un termen rezonabil
• să-şi exprime o părere în privinţa măsurilor propuse care fac obiectul consultării de care se va ţine cont în sânul întreprinderii.

 

Care este cadrul legal românesc în domeniul informării şi consultării salariaţilor?

Elementele cadrului legal privind procedurile de informare şi consultare se regăsesc în:

• Codul muncii
• Legea 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi

consultare a angajaţilor

• Legea 367/2022 a dialogului social

1 de a informa salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra aspectelor care privesc desfăşurarea

relaţiilor de muncă (art. 40, lit. a);

2 de a comunica periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii.

Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil

3 de a se consulta cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora (art. 40, lit. e).

Codul muncii (art. 39, lit. h) asigură dreptul general al salariaţilor la informare şi consultare.

Angajatorul are obligaţia:

În plus, Codul muncii menţionează o serie de situaţii particulare în care angajatorii sunt obligaţi sa consulte angajaţii:

• în caz de concedieri colective (art. 69-72);
• în cazul transferului întreprinderii sau al unor părţi ale acesteia (art. 174);
• în cazul programării colective sau individuale a concediilor (art. 148);
• în cazul elaborării măsurilor de sănătate şi securitate în muncă (art. 178);
• în cazul elaborării planurilor de formare profesională (art. 195);
• în pregătirea regulamentului intern (art. 241).

Când sunt angajatorii obligaţi să informeze şi să consulte angajaţii?

1. evoluţia recentă şi cea probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a întreprinderii;
2. situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul întreprinderii, precum şi eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o ameninţare la adresa locurilor de muncă;
3. deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă.

Legea 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor introduce o obligaţie generală de a informa şi consulta salariaţii.

Conform acestei legi (art. 5), angajatorii au obligaţia să informeze şi să consulte reprezentanţii angajaţilor cu privire la:

În ce priveşte concedierile colective, angajatorul are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii

la o înţelegere, consultări cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:

• metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
• atenuarea consecinţelor concedierilor prin recurgerea la măsuri sociale — spre exemplu, oferirea de sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

Informaţiile pertinente privind concedierea sunt notificate în formă scrisă către reprezentanţii salariaţilor pentru ca aceştia să poată formula propuneri în timp util, iar o copie a acestei notificări este remisă Inspectoratului Teritorial de Muncă.

În cazul transferului proprietăţii asupra întreprinderii sau a unei părţi a acesteia, vechiul şi noul proprietar au, anterior transferului, obligaţia de a-i informa şi pe reprezentanţii salariaţilor asupra implicaţiilor juridice, economice şi sociale ale transferului de proprietate asupra salariaţilor (art. 174).

Din moment ce transferul întreprinderii sau al unor părţi ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor (art. 173.3), informarea şi consultarea angajaţilor în aceste cazuri trebuie să asigure un dialog care să permită identificarea unor soluţii pentru păstrarea activităţii în cazul în care aceasta este ameninţată de transferul planificat.

Conform art. 130 al Codului muncii, în timpul negocierilor contractelor colective de muncă, angajatorul sau organizaţia patronală au obligaţia de a-i informa pe reprezentanţilor angajaţilor asupra situaţiei economico-financiare la zi şi a situaţiei ocupării forţei de muncă.

Potrivit aceluiaşi articol, consultarea are loc:

• într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut adecvat, care să permită reprezentanţilor angajaţilor să examineze problema şi să elaboreze un punct de vedere;
• la un nivel de reprezentare a conducerii şi a reprezentanţilor angajaţilor care corespunde subiectului discutat;
• pe baza informaţiilor furnizate de angajator (ca parte a obligaţiilor privitoare la informare) şi a punctului de vedere formulat de reprezentanţii angajaţilor;
• astfel încât să permită reprezentanţilor angajaţilor să se întâlnească cu angajatorul şi să obţină un răspuns motivat la aceste puncte de vedere;
• în vederea negocierii unui acord privind deciziile care se încadrează în obligaţiile angajatorului (vezi mai sus, întrebarea „Când sunt angajatorii obligaţi să informeze şi să consulte angajaţii?”).

 

Cum trebuie să se desfăşoare procesul de informare şi consultare?

Legea nr. 467/2006 transpune textul Directivei 2002/14/CE, fără a prevedea proceduri specifice pentru punerea acestora în aplicare. Legea stabileşte doar norme generale care trebuie respectate în procesul de informare şi consultare.

Astfel, legea (art. 5) stipulează că „informarea se face într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanţilor angajaţilor să examineze problema în mod adecvat şi să pregătească, dacă este cazul, consultarea”.

 

Ce limite apar în practică în aplicarea prevederilor privind informarea şi consultarea salariaţilor?

În practică se constată numeroase dificultăţi când vine vorba de informarea şi consultarea lucrătorilor:

• informaţiile sunt transmise după ce conducerea a luat decizia;
• perioada de timp acordată reprezentanţilor angajaţilor pentru a analiza informaţiile este prea scurtă;
• nu există posibilitatea apelării la un expert extern care să garanteze echitatea în privinţa înţelegerii nformaţiilor şi a analizei între reprezentanţii salariaţilor şi patroni;
• informarea şi consultarea sunt considerate drept simple formalităţi.

Per ansamblu, procedurile de informare şi consultare trebuie definite în cadrul companiilor în vederea asigurării efectului util. Cu alte cuvinte, informarea şi consultarea salariaţilor trebuie să servească la ceva, să fie utile. Acest efect util poate îmbrăca mai multe forme. Spre exemplu, consultarea poate rezulta în formularea unor alternative care să permită păstrarea locurilor de muncă sau a instalaţiilor de producţie în cazurile de concedieri colective.

În practică, din păcate, consultările sunt de cele mai multe ori pur formale, dialogul social nefiind utilizat pentru elaborarea unor soluţii eficiente.

Pentru a preveni sau a combate aceste neajunsuri, reprezentanţii angajaţilor trebuie să stabilească prin negociere cu angajatorul condiţiile concrete care să asigure utilitatea informării şi consultării.

În ce priveşte informaţiile comunicate reprezentanţilor salariaţilor, problemele majore privesc accesul şi capacitatea de a le interpreta.

Accesul reprezentanţilor salariaţilor la informaţii de calitate este baza unui adevărat dialog social: aceştia trebuie să dispună de informaţii despre situaţia financiară a întreprinderii, prezentă şi viitoare, precum şi despre strategia societăţii, despre salarii şi investiţii.

Aceste informaţii pot fi dificil de interpretat pentru cei care nu sunt familiarizaţi cu analiza economică şi financiară. În schimbul unor reguli stricte de confidenţialitate, recursul la expertiză externă poate ajuta la depăşirea aceste dificultăţi, mărind în acelaşi timp perimetrul informaţiilor accesibile. În acest fel, se reduce asimetria informaţiilor dintre patroni şi reprezentanţii angajaţilor şi se obţine o paritate în ce priveşte informaţiile strategice.

În ce priveşte conţinutul informaţiilor transmise reprezentanţilor salariaţilor, în general, limitarea la declaraţiile fiscale de ansamblu este insuficientă, din moment ce pe salariaţi îi priveşte o serie întreagă de alte subiecte, precum locurile de muncă, strategia grupului şi anticiparea schimbărilor. Din acest punct de vedere, pentru reprezentanţii salariaţilor este important ca informaţiile să le permită:

• să înţeleagă şi să aibă o viziune asupra situaţiei economice, sociale şi financiare a întreprinderii, precum şi a modului în care întreprinderea se integrează în cadrul unui grup, dacă este cazul;
• să înţeleagă obiectivele de management care îi privesc pe angajaţi şi să le interpreteze plasându-le la un nivel pertinent: local, naţional sau transnaţional/global;
• să privească obiectivele de management în comparaţie cu alte unităţi din cadrul grupului sau cu alte întreprinderi de pe piaţă.

Chiar dacă reprezentanţii salariaţilor sunt supuşi secretului profesional, confidenţialitatea informaţiilor este deseori invocată de către conducerea întreprinderilor pentru a refuza accesul reprezentanţilor salariaţilor la informaţii, chiar şi atunci când acestea nu sunt propriu-zis confidenţiale.

Din acest motiv, este necesar să se specifice clar care sunt limitele confidenţialităţii, precum şi mecanismele care să permită reprezentanţilor salariaţilor să păstreze secretul profesional, fără a le reduce din capacitatea de a-şi exercita prerogativele. O informaţie pertinentă şi transmisă în timp util este o condiţie necesară în cazul unei consultări, pentru a permite reprezentanţilor angajaţilor să formuleze propuneri eficiente. Aceasta permite dialogului social să aibă un efect util şi să nu fie doar un proces pasiv de recepţie a nformaţiilor. Consultarea trebuie să fie un adevărat schimb şi să ofere posibilitatea reală de ajungere la un acord (chiar dacă legea prevede doar obligaţia negocierii unui acord).

Ce informaţii şi documente pot fi cerute de la întreprindere?

Documentele cerute în cadrul procedurii de informare trebuie să acopere următoarele subiecte:

Situaţia şi politica financiară

• conturile anuale ale societăţii (bilanţul contabil, contul de profit şi pierdere, anexele şi documentele explicative) pe baza raportărilor anuale şi semestriale;
• raporturile cenzorilor firmei şi ale altor auditori;
• bugetele de venituri şi cheltuieli defalcate pe activităţile strategice ale societăţii;
• prezentările făcute de către direcţia centrală a firmei analiştilor financiari;
• conturile filialelor din ţară şi din străinătate, care influenţează în mod determinant activitatea societăţii;
• rapoartele analiştilor financiari despre grupul de care aparţine societatea.

 

Situaţia şi politica economică, industrială

• planul strategic (strategia) al întreprinderii sau o prezentarea detaliată a acestuia;
• raportările responsabililor diferitelor unităţi către conducerea întreprinderii sau grupului;
• o sinteză sau o prezentare a studiilor despre concurenţă realizate de către întreprindere sau de onsultanţii ei;
• o sinteză sau prezentare a analizelor strategice realizate de firmă sau de consultanţii ei;
• rapoartele de marketing privind poziţiile concurenţiale ale firmei pe pieţele sale;
• planul de aprovizionare industrială pe termen mediu;
• planul de investiţii pe termen mediu şi lung;
• prezentarea tablourilor de bord şi a indicatorilor competitivităţii locaţiilor industriale ale firmei;
• prezentarea datelor care au servit la compararea performanţelor unităţilor întreprinderii cu cele ale concurenţilor şi subcontractorilor.

 

Situaţia şi politica socială

• efectivele întreprinderii (numărul de salariaţi), conţinând, printre altele: numărul de salariaţi pe categorii (muncitori calificaţi, necalificaţi, personal administrativ etc.), numărul de salariaţi temporari, numărul de salariaţi pe sexe, vârsta medie pe categorie, vechimea medie pe categorie, politica de angajare;
• sistemul de salarizare aplicat în fiecare locaţie, cuprinzând, printre altele: salariul mediu, masa salarială pentru fiecare categorie (muncitori calificaţi, necalificaţi, personal administrativ etc.), salariile de bază pe categorie, politica de salarizare individuală pe baza obiectivelor aplicabile (suplimente, prime etc.), egalitatea salariilor între bărbaţi şi femei;
• politica generală în domeniul sănătăţii, securităţii, igienei, a protecţiei muncii şi a condiţiilor de muncă; tablourile de bord cu aceşti indicatori, numărul de accidente de muncă (frecvenţă, gravitate) şi boli profesionale, rapoartele de medicină a muncii, sistemele de organizare a prevenirii şi evaluării riscurilor;
• politica generală a angajărilor, locurilor de muncă şi gestiunea timpului de lucru;
• politica de formare, conţinând, printre altele: bugetele de formare pe categorii de salariaţi, numărul de ore de formare pentru fiecare categorie, descrierea programelor de formare.