Opinia companiilor cu privire la provocările viitoare cu care se confruntă angajarea în sectorul comerțului

Diverse surse care analizează consumul oamenilor arată că pentru acest an, 2024, în ciuda creșterii ratelor dobânzilor, a inflației și a amenințării recesiunii, consumul este încă relativ stabil, datorită creșterii lente, dar constante, a ocupării forței de muncă și a salariilor.

Cu toate acestea, se prevede o anumită schimbare a priorităților, în care noi, în calitate de consumatori, vom cheltui în astfel de mod prin care nu vom opri cumpărăturile, dar ne vom concentra pe reduceri și promoții, limitând cheltuielile legate de călătorii și lucrurile care nu sunt nevoi de bază, vom căuta o altă modalitate de echilibrare a bugetului familiei într-un mod mai conștiincios.

Rezultatele unui anchete realizate în ianuarie 2024 de compania CapGemini arată că 61% dintre consumatori sunt îngrijorați de situația lor financiară, iar 69% reduc cheltuielile care nu sunt necesare.

Tehnologia va juca, de asemenea, un rol mai important în privința inovărilor și eficienței pentru comercianții cu amănuntul și consumatorii, de la modul în care mărcile răspund la așteptările mai mari ale consumatorilor până la modul în care rămân competitive într-un sector în creștere.

Tendințele din sectorul comerțului reflectă o schimbare majoră, cu o perspectivă centrată pe clienți și  stimulate pe digitalizare.

Economia pare să înceapă să se „normalizeze”, dar este încă o economie care continuă să se stabilizeze, ceea ce înseamnă că consumatorii și întreprinderile vor acorda prioritate în ce să cheltuiască și să investească.

Unii dintre factorii economici care ar putea afecta sectorul comerțului global în 2024 sunt:

• Inflația, care se estimează că va scădea în majoritatea economiilor lumii.

• Dacă procentul de scădere a inflației este mai mare decât procentul de creștere a salariilor, puterea de cumpărare a consumatorilor ar trebui să crească?

La ce să te aștepți în Europa

Este posibil ca europenii să aibă mai multă putere de cumpărare în 2024, stimulați de o creștere mai mare a salariilor în raport cu creșterea inflației. Dar pot exista diferențe semnificative în modul în care anumiți clienți cheltuiesc, astfel încât sectorul se va concentra pe adaptarea strategiilor sale pentru a răspunde nevoilor diverse ale segmentelor de consumatori.

Sectorul comerțului a cunoscut o transformare fără precedent în ultimele decenii, stimulat de progresul tehnologic, schimbările în obiceiurile de consum și globalizare. Aceste schimbări au prezentat o serie de provocări semnificative pentru întreprinderi, mai ales când este vorba de angajare.

Vom discuta acum punctul de vedere al întreprinderilor cu privire la provocările viitoare cu care se confruntă angajarea în sectorul comercial, analizând tendințele actuale, impacturile așteptate și strategiile pe care companiile le adoptă pentru a se adapta la această nouă situație.

Tendințele actuale de ocupare a forței de muncă în sectorul comercial

Una dintre cele mai relevante tendințe este automatizarea, condusă de progresul în domeniul inteligenței artificiale, al roboticii și al tehnologiei de automatizare a proceselor. Acest lucru a dus la îngrijorări tot mai mari cu privire la pierderea locurilor de muncă tradiționale din comerțul, în special la pozițiille casieriilor și logisticii, fiind înlocuite cu sisteme automate.

În plus, creșterea comerțului electronic a transformat modul în care operează întreprinderile și necesită o forță de muncă adaptată la cerințele mediului digital. Sunt necesare anumite abilități în marketing digital, managementul platformelor pentru comerț electronic și analiza datelor sunt necesare pentru a concura în acest spațiu extrem de competitiv.

O altă mare tendință este cererea tot mai mare de angajați cu abilități mai moi, cum ar fi creativitatea, gândirea critică și adaptabilitatea. Pe măsură ce companiile caută să se diferențieze pe o piață saturată, aceste abilități devin din ce în ce mai valoroase pentru generarea de noi idei, rezolvarea problemelor și furnizarea de servicii excelente pentru clienți.

Efecte așteptate asupra angajării

Schimbările în ocuparea forței de muncă din sector afectează în mod necesar atât companiile, cât și lucrătorii. Se așteaptă ca automatizarea și digitalizarea să reducă cererea pentru angajarea lucrătorilor la poziții tradiționale, ceea ce ar putea duce la un număr mare de concendieri.

Totuși, vor apărea la fel și noi oportunități de angajare și în domenii conexe cu tehnologia, cum ar fi dezvoltarea de software, gestionarea datelor și experiența utilizatorului. Întreprinderile care se pot adapta rapid la aceste schimbări vor avea un avantaj competitiv în atragerea și reținerea talentelor.

În plus, tranziția către un model de afaceri mai digitizat ar putea avea consecințe semnificative asupra lucrătorilor care sunt mai puțin calificați sau au competențe depășite. Aceste persoane ar putea întâmpina dificultăți în găsirea unui loc de muncă pe o piață a muncii din ce în ce mai orientată tehnologic, subliniind importanța programelor de formare și recalificare a locurilor de muncă pentru a se asigura o tranziție uniformă și echitabilă la noua economie digitală.

Strategii de afaceri pentru a face față provocărilor viitoare de angajare

În fața acestor provocări, întreprinderile din sectorul comercial adoptă o serie de strategii pentru a-și asigura relevanța și sustenabilitatea în viitor. Una dintre aceste strategii este investiția în tehnologie și formare digitală. Companiile implementează sisteme automatizate pentru a îmbunătăți eficiența operațională și își formează forța de muncă pentru a lucra cu aplicarea abilităților digitale pentru a se asigura  că sunt echipate pentru a lucra într-un mediu din ce în ce mai digitalizat.

În plus, multe companii acordă prioritate diversității și o includ în forța de muncă ca o modalitate de a stimula inovația și creativitatea. Prin recrutarea diverselor talente de proveniență diferită și atitudini diverse, companiile pot crea idei mai inovatoare și pot lua decizii mai informate care reflectă nevoile unei baze de clienți din ce în ce mai diverse.

O altă strategie importantă este adoptarea unor modele de lucru flexibile, care permit angajaților să lucreze din orice loc și oricând. Acest lucru nu numai că îmbunătățește satisfacția în muncă și păstrarea angajaților, dar extinde și accesul la oportunitățile de angajare pentru persoanele cu dizabilități sau persoanele care sunt responsabile pentru îngrijirea altora.

Munca pentru dezvoltarea „Planurilor de pensii care se oferă cu ocazia angajării” bune, care să permită organizațiilor să anticipeze schimbările care vor avea loc în afaceri, care afectează funcțiile și cunoștințele și abilitățile de care angajații au nevoie pentru a-și face treaba, permite întreprinderilor să anticipeze formarea și să faciliteze adaptarea persoanelor la noile provocări care decurg din dezvoltarea locurilor de muncă pentru a răspunde nevoilor forţei de muncă.

La fel de importantă este provocarea identificării talentelor interne și este necesar să se lucreze la dezvoltarea și pregătirea unor astfel de persoane pentru discuțiile de afaceri cu managerii și să se propună planuri de formare și dezvoltare a carierei în concordanță cu abilitățile, interesele și motivațiile angajaților, aliniate cu nevoile organizatiilor.

Și din acest motiv, Planurile de Formare sunt foarte importante, atât pentru angajați, cât și pentru manageri. Managerii sunt cheia pentru asigurarea implementării managementului schimbării.

Rolul managerilor în acest mediu schimbător

Rolul managerului în gestionarea schimbărilor și formarea angajaților este crucial pentru succesul și adaptabilitatea organizației într-un mediu de afaceri în continuă dezvoltae. Managerii acționează ca lideri și moderatori care își conduc echipele prin procesele de schimbare și le permit să dobândească abilitățile necesare pentru a face față provocărilor viitorului.

LHH a efectuat un studiu global pentru a înțelege tendințele și perspectivele emergente ale liderilor și provocările cu care se confruntă. Rezultatul a fost că în aproape 90 la sută din răspunsurile primite, viteza de adaptare la schimbări constante și de adaptare la reorganizări constante și continue au fost menționate ca principalele provocări cu care se confruntă liderii și pentru care trebuie să fie pregătiți. A treia provocare și nu mai puțin importantă este recrutarea și reținerea talentului, precum și motivarea echipelor și recunoașterea talentelor interne.

Aceste cinci provocări sunt doar câteva dintre multele cu care se confruntă liderii din orice organizație astăzi și nu sunt de neglijat. Totuși, la LHH am observat și cum liderii sunt uneori uitați în ceea ce privește dezvoltarea și pregătirea lor. Astăzi, mai mult ca niciodată, educația și formarea liderilor este o sarcină esențială. Ei sunt esențiali pentru asigurarea managementului schimbărilor în organizații și necesită, de asemenea, educație și formare pentru a fi pregătiți pentru a gestiona corect echipele și pentru a obține rezultatele stabilite de conducerea societății.

(traducerea graficonului: viteza de adaptare la schimbărilor constante; adaptare la reorganizări; recrutare și reținere; motivarea angajaților; evaluarea adecvată a talentelor)

În LHH am identificat alte provocări care cer de la manageri să dezvolte abilități precum cele enumerate de noi:

• Gândirea liberă pentru a crea un mediu în care inovațiile persistă.
• Versatilitate: înțeleasă ca abilitatea de a interpreta, de a răspunde și de a depăși crizele și ritmul intens al schimbărilor.
• Abilități de raționament, care reprezintă un domeniu critic al dezvoltării astăzi. Agilitatea mentală este ingredientul cheie pentru a renunța la vechile cadre conceptuale în fața provocărilor.
• Fluiditatea afacerii / gândirea la oportunitățile care apar chiar și în perioadele dificile și de incertitudine economică.
• Luarea deciziilor la mai multe niveluri ale organizației.
• Lideri care se pricep la tehnologie, leadership umanizat în era digitală și implementarea strategiilor de lucru hibrid.
• Abilități interpersonale, dezvoltare verticală, adaptabilitate cognitivă și emoțională, coeficient de competențe tehnice (engl. TQ), mod inovator de gândire.
• Formare culturală, coaching, conectare și cooperare. Grija pentru bunăstarea oamenilor: empatie, preocupare pentru starea mentală a angajaților)

Managerii joacă un rol cheie în gestionarea schimbărilor în cadrul unei organizații. Aceasta înseamnă conducerea procesului de schimbare, comunicarea eficientă a viziunii și obiectivelor schimbării și ajutarea angajaților să se adapteze la noile moduri de lucru.

Unele dintre responsabilitățile de bază ale managerilor care se ocupă cu gestionarea schimbărilor includ:

Comunicare eficientă: Managerii trebuie să comunice clar motivul schimbării. beneficiile așteptate și modul în care va afecta angajații. Aceasta presupune să fii transparent, să răspunzi la întrebări și să te preocupi de îngrijorarea angajaților pentru a construi încredere și implicare.

Sprijin și motivație: Managerii trebuie să ofere sprijin emoțional și motivațional echipei lor în perioadele de schimbare. Aceasta poate include recunoașterea și verificarea emoțiilor angajaților, furnizarea de resurse și instruire suplimentare și celebrarea realizărilor atunci când sunt atinse obiectivele importante în procesul de schimbare.

Modelarea comportamentului: Managerii trebuie să acționeze ca modele de urmat, demonstrându-și angajamentul față de schimbări și adoptând noi procese și comportamente necesare. Acest lucru ajută la insuflarea încrederii angajaților și le arată că schimbările sunt posibile și benefice.

Pe lângă gestionarea schimbării, managerii au și responsabilitatea de a-și instrui și dezvolta angajații, astfel încât aceștia să își poată îndeplini în mod eficient rolurile actuale și viitoare. Aceasta implică identificarea nevoilor de formare a angajaților, oferirea de oportunități de dezvoltare și furnizarea de feedback constructiv pentru îmbunătățirea performanței. În ce mod pot face acest lucru?

• Identificarea nevoilor de formare: evaluarea regulată a abilităților și competențelor angajaților dvs. pentru a identifica domeniile de îmbunătățire și nevoile de formare. Aceasta poate include efectuarea de evaluări a performanței, colectarea de informații de la clienți sau colegi și monitorizarea tendințelor pieței muncii pentru identificarea de noi competențe.
• Oferirea de feedback constructiv și îndrumări angajaților cu privire la performanța lor și la modul de îmbunătățire. Aceasta poate include stabilirea de obiective de dezvoltare personalizate, oferirea de oportunități de a exersa noi abilități și oferirea de sprijin continuu pentru a depăși obstacolele.
• Facilitarea învățării la locul de muncă prin atribuirea de proiecte provocatoare, încurajând colaborarea între colegi și oferind acces la resurse și instrumente de învățare. Acest lucru permite angajaților să dobândească noi abilități și cunoștințe în timp ce își desfășoară activitatea zilnică.
• Promovarea unei culturi a învățării în cadrul echipei dvs. prin recunoașterea și răsplătirea învățării și dezvoltării, încurajând schimbul de cunoștințe între colegi și sărbătorind realizările legate de dezvoltarea profesională. Aceasta creează un mediu în care angajații se simt motivați și sprijiniți să continue să crească și să învețe.

Putem încheia în așa fel încât vom sublinia faptul că managerili  joace un rol cheie atât în gestionarea schimbărilor, cât și în formarea angajaților. Aceștia acționează ca lideri și moderatori care își conduc echipele prin perioadele de schimbare, comunică viziunea și obiectivele schimbării și îi ajută pe angajați să dobândească abilitățile necesare pentru a se adapta și a prospera în afacerea care este în continuă dezvoltare. Capacitatea dumneavoastră de a gestiona eficient schimbările și dezvoltarea angajaților este esențială pentru succesul pe termen lung al organizației.

                                                                            Madrid, aprilie 2024.

                                                                            Belén Ferrer

                                                                            Director Sector Restructurare

                                                                            LEE HECHT HARRISON, S.L. (LHH)

Articol realizat în cadrul proiectului: Open for Business – Streamlining Employee Participation in the Commerce sector for adapting to the new forms of work